不要尝试将OKR 与绩效挂钩，甚至不要让OKR 与绩效产生交集。那么这时候就有人会跳出来说：“不以绩效评定其表现，怎么分出优劣？怎么激励？”那我们就要回到上面的分析，OKR 本身是为了释放生产力，而KPI 在释放生产力上有一定的阻力性质。所以，如果让OKR 为KPI 提供考核依据，本身OKR 也就成为了KPI 的一部分，失去了独立性，也就失去了积极的促进意义。为了能够释放生产力，同时可以做出绩效评定与激励，其实可以让OKR 与KPI 并行，这点也就是我们下面要说的。

OKR 可以和绩效共存，并且如果OKR 实施的不错，最终的绩效考核的数字也不会差。我们到一个OKR 的实施过程去看，整个公司的OKR 都是公开透明的，大家相互监督，共同努力实现目标。在这样的高度透明的环境下，谁的表现如何非常清楚，这样为绩效管理中的peer-review提供了良好的基础。这是从团队来说，那么对个人而言，其实也要考虑自己的绩效与OKR 的结合。有哪些事情从公司整体的角度来说是值得做的，有哪些事情是个人想做的，然后从中找出交集的部分作为OKR 的主要部分。这样既保证了个人和公司方向的一致，又可以释放生产力，而且对做出漂亮的绩效也有很大的贡献。

总结

很多时候，我们经常听到“管理是门艺术”这样的表述，但是“艺术”更加强调主观感受和经验体会，可操作性、可复制性会比较差；而“管理是门科学”则是更加符合现实的表述，从企业的业务出发，从内部流程管理出发，找到一些关键的节点和要素，然后加以梳理，借用成熟的管理方法并付诸实践，观测效果并加以改善，这才是带领企业发展，走向成熟的管理之道。

当然，这过程中如果有工具的辅助则会达到事半功倍的效果，推荐大家使用Worktile 来进行企业内部的协作和管理，不但能够帮助企业更加顺畅地沟通，还能够解决一些基础的办公需求，更重要的在于，通过项目式的组织，和任务驱动的方式，提高企业整体的协作效率，更接入了超过100家各类专业服务，提供了面向众多行业的解决方案，实现一站式的协作管理。Worktile 扁平透明的特质与OKR 极为契合，更加保证了OKR 流程的可实现性。如果您有任何OKR实施、协作、管理方面的需求，都可以尝试使用。